Młodzi, energiczni, przepełnieni pomysłami, doskonali w teorii, ale nieposiadający żadnego doświadczenia praktycznego. Dzisiejsi studenci traktują swoją pierwszą pracę bardzo poważnie. Zdają sobie sprawę z tego, że jest to inwestycja w ich przyszłość. Jest przecież wielce prawdopodobne, że te pierwsze kroki zawodowe wyznaczą kierunek ich przyszłej kariery i może będą mieli szansę na kontynuowanie współpracy z firmą, po właśnie ukończonym stażu.
Jak wykorzystać ukryty w młodych, ambitnych i zdolnych ludziach potencjał, spełnić oczekiwania studentów, a jednocześnie odpowiadać na potrzeby konkretnego pracodawcy?
Jak stworzyć nowoczesny program stażowy, który nie będzie kojarzył się z panującym stereotypem stażysty będącego bezpłatną siłą roboczą, oddelegowanego do kserowania dokumentów, parzenia kawy, tworzenia baz danych, czy noszenia teczki za menadżerem?
Od czego zacząć?
Od wpisania stażu w realne zapotrzebowanie przedsiębiorstwa. Z perspektywy firmy niezwykle ważne jest jasne zdefiniowanie celu wdrożenia programu stażowego, uwzględniającego równocześnie realne potrzeby organizacji. Błędem zatem będzie powierzenie niedoświadczonemu stażyście zadań, do wypełnienia których nie wystarczą jego dobre intencje i wyniesiona ze studiów wiedza i które wymagać będą od niego umiejętności, w normalnych warunkach zdobywanych latami. Skutkiem takiego podejścia będzie rozczarowanie stażysty, poczucie frustracji, kiedy okaże się, że nie mógł sprostać postawionym mu zadaniom. W rezultacie narazimy się na niepotrzebne koszty i czarny PR na rynku pracy – a chyba nie ma nic gorszego.
Traktując praktyki czy staże studenckie jako inwestycję w przyszłość własnej firmy, warto zainwestować pieniądze promując markę dobrego, otwartego na młodych i ambitnych ludzi pracodawcy.Plakaty informacyjne o możliwości zdobycia pierwszych szlifów zawodowych, spotkania z pracodawcami, odbywające się w ramach Targów Pracy, są obecne praktycznie na każdej uczelni. Dzięki temu studenci od początku mają świadomość marki firmy i wiedzą, gdzie skierować swoje kroki w poszukiwaniu pierwszych doświadczeń zawodowych. A pracodawca, dzięki ogólnemu zainteresowaniu, ma możliwość wyboru tych najlepszych.
Jeżeli stażysta ma stać się ambasadorem firmy, w której odbył staż, warto pamiętać, iż kluczem programu stażowego powinien być klarowny przekaz skierowany do potencjalnych kandydatów. Nie roztaczajmy nieprawdziwych wizji, możliwości stałej współpracy, czy świetlanej kariery w ramach organizacji, jeśli nie takie są plany firmy. Nie składajmy obietnic, których nie możemy spełnić.
Kandydaci z potencjałem
Jak zatem z szerokiego grona studentów lub świeżo upieczonych absolwentów wyższej uczelni, chętnych do zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych, wybrać tych, którzy najlepiej pasują do profilu firmy? I jak zbadać umiejętności tych osób?
Dostrzeżenie potencjału w kandydacie, którego życiorys nie jest jeszcze wypełniony zbyt wieloma pozycjami, nie jest proste. W takiej sytuacji warto skorzystać z profesjonalnych narzędzi, które pomogą określić profil przyszłego stażysty oraz jego mocne i słabe strony (testy, zadania do rozwiązania, sprawdzian kwalifikacji lingwistycznych i psychologicznych). Proces rekrutacji stażystów to niezwykle ważny etap, podczas którego zwracamy uwagę na jakość kandydatów, weryfikując ich motywację oraz umiejętności i zdolności. Nie chcąc poprzestać jedynie na tradycyjnej rozmowie kwalifikacyjnej i chcąc sprawdzić jak potencjalny stażysta radzi sobie „w akcji”, można zorganizować Assessment Centre, czyli program badający grupę 6-10 kandydatów w przeciągu wielu godzin, podczas których uczestnicy rozwiązują różne zadania (biorą udział w testach, ćwiczeniach, dyskusjach grupowych, grach symulacyjnych, rozwiązują case study, odgrywają scenki, przedstawiają prezentacje) pod okiem asesorów. Podczas AC oceniane są umiejętności miękkie kandydatów − praca w zespole, autoprezentacja, działanie pod wpływem stresu, umiejętności negocjacyjne itp.
Budując profil kandydata na staż, warto zwrócić uwagę na najbardziej pożądane przez pracodawców kompetencje, wśród których trzeba wyliczyć: budowanie relacji z innymi, dążenie do rezultatów, elastyczność myślenia, gotowość do uczenia się, komunikatywność, sumienność, współpracę w zespole, czy myślenie analityczne.
Jak przygotować dobry program stażowy?
Prawdziwą wartością będzie staż, który wprowadzi niedoświadczonego pracownika w świat zawodowy i pozwoli mu nabyć cenne umiejętności, które zaprocentują w przyszłości. Można spodziewać się wymiernych korzyści, ale tylko pod warunkiem dobrze przygotowanego programu stażowego.
Jeżeli stażysta ma szybko odnaleźć się w nowym miejscu pracy i tym samym efektywnie wykorzystywać swój czas, warto wcześniej zadbać o uporządkowanie struktury organizacyjnej, ponieważ pierwszym etapem stażu będzie właśnie zapoznanie go z funkcjonowaniem organizacji, branżą w której działa przedsiębiorstwo, specyfiką danego zakładu pracy, a także z jej kulturą i wartościami. Dopiero kolejnym krokiem będzie zapoznanie go z funkcjonowaniem poszczególnych działów i ich wzajemnymi zależnościami, a następnie stopniowe wprowadzanie w nowy, ale precyzyjnie określony zakres obowiązków – począwszy od prostych zadań, pomocy w działach potrzebujących akurat wsparcia, po realizację nawet bardziej złożonych samodzielnych projektów, pozwalających stażyście na możliwie dużą niezależność i dających mu szansę na wykazanie się wiedzą, kreatywnością i nieszablonowym podejściem do zadania.
Jednak stażyści pozostawieni sami sobie wiele się nie nauczą. Wymagają przecież znacznie większej pomocy, niż etatowi pracownicy, dlatego też muszą liczyć na wsparcie opiekuna. Mentor przygotowuje program stażu, jest odpowiedzialny za jego przebieg, kieruje pracą stażysty i przydziela mu zadania, opiekuje się nim podczas trwania całego programu.
Różnorodność powierzonych do wykonania zadań oraz możliwość wnikliwej obserwacji pracy doświadczonych już specjalistów sprawi, że staż okaże się nie tylko ciekawy, ale też pozwoli stażystom czerpać satysfakcję i motywację z wykonywanej pracy, sprawdzić swoje zdolności oraz nabyć i rozwinąć szereg umiejętności, takich jak umiejętności negocjacyjne, organizacyjne, komunikacyjne, asertywność, umiejętność pracy w zespole i podejmowania samodzielnych decyzji, rozwiązywania problemów, czy odporność na stres.
Zakładając, że wśród stażystów znajdą się osoby, które w przyszłości zasilą szeregi firmy, należy zastanowić się nad sposobem oceny ich dokonań. Ustalając na początku stażu cele, jakie stażysta ma osiągnąć, rozliczmy go finalnie z ich realizacji. Możemy tu użyć takich samych narzędzi, za pomocą których na co dzień oceniamy innych pracowników.
Staże stanowią doskonałą metodę rekrutacji pracowników. Przedsiębiorca ma możliwość obserwowania stażysty przez kilka miesięcy, poznając tym samym jego umiejętności, zaangażowanie i osobowość. Warto wykorzystać ten sposób pozyskiwania pracowników, ponieważ jest to niezwykle opłacalne, a nieraz pozwala wyłuskać spośród stażystów prawdziwe perły. Oferując stażyście etat, przyjmujemy przecież do pracy człowieka sprawdzonego w warunkach znacznie bardziej wiarygodnych, niż w profesjonalnych procesach rekrutacyjnych. Taka osoba doskonale poznała obowiązujące procedury i realia, w jakich będzie funkcjonować, została zapoznana ze specyfiką danego stanowiska oraz atmosferą panującą w firmie. Dzięki programowi stażowemu mogą dołączyć do zespołu ambitni, niezwykle wartościowi i zaangażowani młodzi ludzie. Korzysta na tym nie tylko firma. Bo dobrze zorganizowany staż to źródło ogromnej satysfakcji pracownika, co stanowi dodatkową motywację do efektywnego działania na rzecz współpracy z nowym pracodawcą.
Małgorzata Kowerdej
ilustr. Ewa Skwierczyńska-Nowak